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对我国无固定期限劳动合同的修改

来源:大必威APP精装版网 法律知识 时间:2019-10-09 浏览:0
导读: 【无固定期限合同】对我国无固定期限劳动合同的修改建议 我国的无固定期限劳动合同制度与世界上许多国家相比,存在着用语欠妥,规定不明确的明显漏洞,易造成用工单位规避法律,劳动者的合法权益遭受损害,特提出建议

【无固定期限合同】对我国无固定期限劳动合同的修改建议

我国的无固定期限劳动合同制度与世界上许多国家相比,存在着用语欠妥,规定不明确的明显漏洞,易造成用工单位规避法律,劳动者的合法权益遭受损害,特提出建议如下:

扩大无固定期限劳动合同的范围,通过法律形式将“签订无固定期限劳动合同作为劳动合同的主要形式,其他劳动形式仅是补充”予以确认。《法国劳动法典》明文规定雇员一般应订立无固定期限劳动合同,并对固定期限劳动合同的签订作严格的限制。这一点值得我们借鉴,它可以有效地防止用人单位为了轻装上阵,压缩人工成本,凭借自己的强势地位,盲目扩大用工自主权,使用完劳动者的“黄金年龄”段之后,即辞退劳动者,严重侵害劳动者的合法权益的现象发生。

对《劳动法》20条第2款作大幅度修改,取消“劳动者在同一单位连续工作十年以上”的限制,严防工作十年成为“十年之痛”,鼓励用工单位和劳动者签

订无固定期限劳动合同,达到劳动者和用人单位保持比较稳定的劳动关系的目的;同时明确“如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同”与“当事人双方同意延续劳动合同”的关系,如果劳动者提出变更短期劳动合同为无固定期限劳动合同,用工单位应当同意变更,这样就可有效地防止用人单位在法律字眼上大下功夫,故意规避法律规定。

明确事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。我国台湾地区《劳动基准法》规定,定期契约界满,劳工继续工作,而雇主不及时表示反对,视为不定期契约;法国的《法国劳动法典》规定,劳动关系进行到劳动合同到期之时,该合同即成为不定期劳动合同,上述规定是将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同的先例。在我国最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第16条第2款规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未提出异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止的劳动关系的,人民法院应当支持。根据《劳动法》第20条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动关系,并以原劳动合同确认双方的权利义务关系”。根据以上规定,我国仅把事实劳动关系局限于“以原条件继续履行劳动合同”,只有“用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的”,才“视为双方之间存在无固定期限劳动关系”。我国仅把部分事实劳动关系看作是无固定期限劳动合同,如果用人单位故意拖延不与劳动者签订合同,待劳动者提出签订劳动合同时,以“一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持”为由辞退劳动者,劳动者的权利将得不到保护。因此,主张借鉴国外和我国台湾地区的经验,把全部的事实劳动关系看作是无固定期限劳动合同,明确劳动者和用人单位的权利、义务,促使劳动者和用人单位在劳动合同方面完善法律手续,对保护处于弱势地位的劳动者,减少劳动争议的发生将具有积极的意义

总之,我们希望通过立法部门完善,无固定期限劳动合同制度,以利于依法追究用人单位的法律责任,最终达到保护劳动者的合法权益,稳定劳动关系的目的。



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